前回の代表ブログ記事でご紹介した著書「JTのM&A」の中で、M&Aとは直接関係はないものの印象に残っているお話を共有したいと思います。それはJTの従業員は、社内研修を受ける際に「渇望感をもって研修に参加すること」が求められるという話です。
よく研修は「気づきの場である」などと言われますが、JTではそんな生ぬるい場では終わらせられないのが特徴です。「自分にはなぜこの研修を受ける必要があるのか？」を上司へ説明し、納得させ、会社にとって自分が研修を受けることのメリットを提示してようやく初めて学びの場を得られるのです。
この「どうしても学びたい」という学びに対する飢餓状態から研修に臨むことで、研修効果が非常に高まるとともに、研修を終了した者が実務へ戻ったときに自分のパフォーマンスへのコミットに対する覚悟が大きく変わってくるのだということでした。
渇望感のない社員が研修へのフィードバックを三人称で単に研修に対しての批判・評価をするのに対し、渇望感を持って臨んだ社員は一人称で当事者意識をもって発言するという違いを生み出すようです。
いまの世の中では、情報があふれていて、何かを学ぼうと思ったら、インターネット上で大抵いのことは無料か安価に習得できてしまいます。従って、この「学びへの渇望感」というのを自分に生み出させるのはなかなか難しいものです。
ただ、何か学ぼうとおもいながらも”なあなあ”になってしまっていることについて「自分にはなぜこの学びが必要なのか」「将来にどういうメリットがあるのか」を問いただして自分を鼓舞することくらいは１人でもできます。
すこしでもハングリーな状態を作って何かを学ぶことを意識すれば、どんなテーマであっても、学びの尊さ、そして学べることへの感謝に気づかされるのではないかなと感じました。
